沙盘内训《核心团队领导力》总结By介帅欣

分享人：研究院  介帅欣

沙盘内训《核心团队领导力》总结

两天的沙盘内训《核心团队领导力》课称结束了，在这里，帮大家整理了学习笔记。可以帮助复习、复盘总结。

 第一阶段：沙盘训练模拟导入

 沙盘训练，是有效针对企业核心领导设计的实战课程，让大家在沙盘中学领导，在变革中做领导。

沙盘训练的核心优势就是：用空间换时间，通过模拟训练帮助管理者快速试错、快速成长。

甘老师在这里以古代打仗为铺垫，为大家再次解释了沙盘的含义，“胜兵先胜而后求战，败兵先战而后求胜”，我们就是不打无准备的仗。

 作为企业核心团队的打造课程，在开始，甘老师就分享了领导力的训练逻辑：行胜于言。而每一个管理者更是通过不断的面对问题、解决问题，才能获得最直观的成长。

 甘老师通过“赛龙舟”和“划游艇”的场景为大家清晰的讲解了领导和管理的区别，“赛龙舟”是打鼓的人在控制、在管理船上所有的人都应该按照他的节奏划；而“划艇”是所有人迈向一个目标在努力前进，艇上的任何一员都与自己有关。

所以管理是针对于个人，而领导是针对于团队的。

 甘老师在这里为大家明确了三个领导力的不等式：

 职位≠领导力  更多的管理者都因为职位的晋升认为自己拥有了领导力，但实际上，职位只是职责的体现，而领导力的建设，恰恰是要关注职位背后的责任，所以，职位本身和领导力无关。

 权利≠领导力  拥有权利不代表拥有领导力，权利让人畏惧，而领导力让人信服，“服从人是奴性，服从规则是美德”，所以管理者的领导力提升，就是要弱化团队对权利的屈服，增强对领导本身的认同

 管理≠领导力 “管理”强调控制，关注“事”，管理的过程就是减少变量，增加企业的稳定性，让效率提升。而领导强调影响，关注“人”，是如何凝聚人。激励人、影响人。

 所以，真正的领导力就是如彼得.德鲁克所说“领导力不是你有权利，而是你有魅力；权利必须自己赢取，职务和地位的意义并不大”

 在30余年的时间里，詹姆斯和巴里对领导者的关键行为进行持续关注和跟踪，问卷调查显示愿意跟随一个真诚的领导占88%，而领导力的第一法则是信息源的可信度---“信誉”，所以作为领导者是要成为一座塔，而不是一面旗，随风飘动。

 换句话说，领导力就是一种人与人之间的关系，如果大家是相互尊重和信任的，那么就可以一起面对任何挑战。

 第二阶段：沙盘推演

 1.随机事件

 接下来我们的课程正式进入模拟沙盘的阶段，大家需要独立思考、做题、训练，通过30道选择题，来提升自己的领导力。

 每一个学员开始扮演一位新上任的CEO，但面对的是7位性格迥异的核心高管，我们必须通过个人领导力的体现，让7位高管凝聚起来，改变现状，完成企业的业绩突破。

沙盘任务目标是让更多的核心管理团队成员的工作敬业度能够达到60%以上。

 在随机事件这个阶段里，甘老师提到了一个重要的节点，那就是“关键时刻”，在每一个关键时刻，都是建设领导力的时候，而领导者的每一个决策行为，都是团队在给我们“打分”的过程，满意的人打正分，不满的打负分。我们要在关键时刻的时候，通过沟通，能够提升情绪度，建立可信度。

在每一个关键时刻的时候，也是在呈现一个团队的耐受度。我们不要去妥协团队的条件，要去考验团队的耐受度，不断地去影响他们。

 2. 意识期

在这个阶段里，7位核心高管开始融入，随之各种问题也接踵而来，但是作为一位领导者，我们不能因为惧怕冲突而不去沟通。

 只有通过沟通的方式了解问题的所在，解决情绪问题从而建立我们的信任。

 而且作为一个领导者，我们一定要明白一个问题：领导的关注点在哪里，团队的关注点就在哪里。

所以做为领导者提出的任何理念和价值观，都不仅仅是个人的好恶，而是反映了团队的共识和利益所在!

 在这里甘老师贯穿了领导力的五项行为之一以身作则

 a. 明确自己的理念，找到自己的声音。

  自己要建立一个稳定的参照物，换句话说就是自己要有个规范、标准、理念、价值观。

 b. 使行为与共同理念一致，为他人树立榜样。

  发出自己的声音，重复性的传递自己的理念，用自己的行动让其感受到，做出榜样，用理念到最后行为的表现。

  总的来说就是：建立自己的价值观，作为团队的参照物，用你的理念符合共同理念，再用你的行动去强化你的理念。

 3. 开始行动

CEO要带领着7位核心高管封闭式会议，开始明确公司的目标，趁此同时CEO形成决议制定公司年底前的工作目标。

 在这个阶段就阐述了领导力的五项行为之二共启愿景

 a. 展望未来，设定共同的愿景

 美国前国务卿基辛格博士说过这样的一句话“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。”，作为一位领导者，我们要知道没有目标的团队，从来就不会出发。

 比如：我们看到，如果站在现在看未来，团队就一定会焦虑，因为现状常常让人不满，为什么团队经常跳槽？为什么常常焦虑？就是这个原因。所以我们要不断的带领团队站在未来看现在，让团队永远相信，未来一定是美好的。

 b.描绘共同愿景，感召他人为之而奋斗

  我们要给我们团队描绘一个美好的愿景，但是要有场景感，而不是给人空洞洞的感觉，让大家想象不到、感受不到。

  比如天意的一位学员，他的愿景就是希望在老的时候可以带领着他的团队们在一个养老院里一起共度晚年。

  所以我们作为领导者要敢于为团队设定目标，想象令人激动的未来

 4. 实施期

整个公司到了过渡期间，7位核心领导也开始转换角色。

 这里，甘老师提到一个问题，企业是谁的？有学员说企业是老板的，有学员说企业是老板和股东的。但实际上，企业是企业家和核心团队的，企业是一艘航行在大海上的巨轮，只有上船的人，才能和大家一同面对风浪。所以我们要组建我们的核心团队，凝聚可以凝聚的人，关注离我最近的人（价值观是一致的）。

 而往往认为都企业就是管理者自己的，因此，很多管理者人为的破坏组织内部的团结，以确保自身对组织的控制力，比如安插眼线......  我们把这样的行为称之为“黑暗领导力”，黑暗领导力实际上是一种权谋文化，而我们学习的的是“光明领导力”，是基于信任、尊重和愿景的领导力行为。

 一旦有这样的行为发生，我们作为领导者首先要解决的就是“传小话、打小报告”的问题，防止“第三者”传递、沟通，我们要深知，传递本身比传递问题更重要。

 一个公司的过渡时期，会遇到很多问题，核心高管也是不断向CEO发难。而管理团队的过程就是在解决一个又一个问题的过程，因此，领导力也体现在敢不敢直面困难，并进行挑战。

 可现实中的管理者常常会在问题面前中面前妥协，或者选择回避问题，拖延解决的时间，甚至牺牲企业的利益，息事宁人。而这些行为，恰恰都是在丧失领导力，让团队越来越不信任。所以，越是出现问题的时候，就越应该成为管理者建立领导力的关键时刻。

 这就是领导力的五项行为之三挑战现状

 a. 视挑战为机遇，勇敢的站出来

  没有挑战就没有领导力，在解决问题的能力就是我们的领导力。这才是我们所能体现的“稀缺价值”。

 b. 积极心态 热情执着 冷静决策

  一段沙克尔顿航行的视频，让大家记忆犹新：生命希望几近是零的情况下，沙克尔顿临危不惧的坚毅与诚信，沙克尔顿保持队员士气、维系团队精神的领袖物质，仍令人钦佩。探险虽以失败告终，但他却被队友称为世上最伟大的领导者。

 我们要敢于的去面对挑战，行动改变现状。

 5. 融合期

在这一阶段CEO带着7位核心高管开始为公司的发展共同成长、共同努力，但是大家要清晰一个问题，那就是团队的成长要高于业绩的成长。

所以在这里甘老师融入了领导力的五项行为之四使众人行

团队协作并非是一种美德，而是一种选择---战略（现实）上的选择

 a. 建立信任 增进关系 促进合作

  德鲁克说：领导者的一切行为以建立组织的信任为核心！你能让多少人信任你？你就能管理多少人！你能让多少人相互信任，你就能领导多少人！而非你权利有多大！

  信任是商业界的基础货币。我们要有一个“基于弱点的信任”的理论从而建立信任，将信任传递给他人，增进关系。

 b. 成就自主意识 增强他人能力

   我们要明白我们是棋手而不是棋子，其实领导的角色就是一名教练，而我们的领导方法就是授权，我们要辅导我们的员工，让他更优秀。

 6. 平和期

当公司越来越好的时候，就走进了公司的平和期，而我们要做的是要让我们的公司更好一些，让我们的团队更加优秀。

 我们每一个人的心中都有一把熊熊燃烧的大火，而作为领导者其实工作很简单，就是要把这把火再拨旺一点。

 这也就是我们的导力的五项行为之五激励人心

 a. 公开认他人的贡献

   作为领导者，我们的重要工作就是让我们的员工感到他们的工作很重要，是他们使一切变得有所不同，通过我们对每个人的感谢来表示我们认可了他们对组织成功所做出的贡献。

   在这里甘老师给了我们三个步骤：事前-给予积极的期待、事中-给予及时的反馈、事后-给予公开的认可。

   通常的管理者都是在给“雷锋穿破袜子”，所以领导者要给员工一个及时、个性的公开的认可，个性化的奖励意味着领导者对员工的真正重视，为团队树立榜样。

 b.创造集体主义精神 庆祝价值的实现

  其实这个很简单，就是在属于团队的一个纪念日、员工的生日、新员工的加入，大家都可以聚集在一起，庆祝价值的实现。

 第三阶段：大总结

  在整个沙盘推演中，甘老师将五项领导力行为融入到模拟训练的6个阶段里，大家通过训练、思考、讨论和甘老师的点评，让大家有了切身的感受。

认识了解到了管理和领导的不同，只有当我们真正建立领导力的时候，让团队信任并愿意跟随，共同取得事业目标，才能成为一个真正的领导者。